Actief diversiteitsbeleid? Discriminatie zul je bedoelen!

Donderdag 1 december 2011

Door Rachel Rothengatter

Discriminatie is bij de wet verboden (artikel 1 van onze grondwet). In de arbeidsmarkt horen we netjes rekening te houden met de Algemene Wet Gelijke behandeling “houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.”

Maar hoe staat dat dan in verhouding met het voeren van een “actief diversiteitsbeleid? Het voeren van een actief diversiteitsbeleid, laten zien dat je als bedrijf een afspiegeling van de maatschappij nastreeft is hip! Het gaat praktisch samen met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, ook zo trendy. Doe je mee aan een aanbesteding dan ontkom je er bijna niet aan. Als je kunt aantonen dat je een actief diversiteitsbeleid voert dan scoor je punten. Geen aandacht voor dit beleid en je kansen de aanbesteding te winnen zijn al bijna bekeken.

Een actief diversiteitsbeleid. Stel je hebt een dynamische IT onderneming. Je hebt tot nu toe alleen jonge Nederlandse mannen tussen de 20 en 35 in dienst. Je besluit (al dan niet noodgedwongen door deze maatschappelijk verantwoorde stap) een actief diversiteitsbeleid te voeren, een afspiegeling te zijn van de maatschappij. Dan gaat omwille van dit beleid je voorkeur voor een nieuw aan te nemen medewerker dus uit naar een vrouw, liefst van buitenlandse komaf, in een leeftijdscategorie van 35 tot pak ‘m beet 55? Dat is dan toch discriminatie van de nieuwe orde? Want artikel 1 uit de grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook is niet toegestaan.” Met een actief diversiteitsbeleid sluit je dus mensen uit! Dat is mijn redenering.

Maar het mag! Het mag, want de wet heeft daar bijzondere bepalingen voor opgesteld. Zo mag je indirect onderscheid maken als dat “objectief gerechtvaardigd” is of “als het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen ten einde feitelijke nadelen verband houdende met de gronden ras of geslacht op te heffen of te verminderen.”

Maar wat doet dat met de huidige arbeidsmarkt? Hoe ervaar je dat als sollicitant als je de perfecte match bent, al maanden op zoek bent naar die leuke baan in tijden van werkloosheid en je kansen verminderen omdat er een actief diversiteitsbeleid gevoerd wordt?

De afgelopen 10 jaar hebben etnische minderheden een inhaalslag gemaakt en hun positie op de arbeidsmarkt aanzienlijk kunnen verbeteren. Nu het economisch slechter gaat lijkt die inhaalslag ten einde te zijn. Wat is er dan nu nog over van het eerder gevoerde diversiteitsbeleid? Bovendien, grote ondernemingen die een actief diversiteitsbeleid voeren kiezen tegenwoordig liever voor de y generatie dan voor de babyboomers.

Werkloze vijftigplussers worden afgeserveerd bij sollicitaties met een algemeen bericht dat bij de eerste selectie is gekozen voor kandidaten die beter in het profiel passen. Let wel: dan hebben we het in de meeste gevallen over mensen met kennis en ervaring! Alsof zij ineens op hun achterhoofd zijn gevallen en de waarheid niet kennen. Laten we dan gewoon eerlijk zijn en netjes uitleggen dat de afwijzing geldt op basis van leeftijd. Laten we dan open en eerlijk discrimineren. Als je het voor de wet objectief gerechtvaardigd maakt is het toch oké?

Vergeet actief diversiteitsbeleid, vergeet discriminatie. Laten we ons op de arbeidsmarkt gewoon richten op talent, kennis en ervaring en vooral eerlijk zijn!!

Onze nieuwsbrief

Elke maandag ons nieuws in de mail?

Meer lezen over apeldoorn ondernemen

REACTIES

Elke maandag ons nieuws in de mail?